A QUALIDADE DE VIDA DOS TRABALHADORES COMO INDICADOR DE BOAS RELAÇÕES HUMANAS NA EMPRESA.

A qualidade de vida no trabalho proporciona descobertas que contribuem no auxilio da organização da lidar com seus trabalhadores de forma adequada. Esse conceito, que engloba as relações de trabalho, vem se tornando foco de estudos, analise discussões e pesquisas.

A qualidade de vida no trabalho pode ser definida pela busca do equilíbrio psíquico, físico e social onde são respeitadas as necessidades e limitações do ser humano resultando num crescimento pessoa e profissional, sem traumas afeta atitudes pessoais e comportamentais relevante para a produtividade pessoa e grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças, criatividade e vontade de inovar. A qualidade de vida no trabalho envolve duas posições opostas.

O problema é que atualmente algumas empresas não se preocupam em dar Qualidade de Vida para seus funcionários e com isso os empregados não tem motivação para fazer um bom trabalho. A solução para isso é fazer com que as empresas pensem mais em seus empregados promovendo à Qualidade de Vida no Trabalho para que possa ter produtividade e desempenho para suas empresas.

Justifica-se a importância deste trabalho um estudo destacando o papel da qualidade de vida no trabalho e a sua contribuição nas relações humanas nas organizações. Mesmo que as organizações negliesgencim as influenciam de suas atividades sobre seus colaboradores, a falta de qualidade de vida produz naturalmente impactos importantes nus resultados das organizações tais como: baixa produtividade custo altos de assistência medica, índice absenteísmo e rotatividade e organização. Assim torna se importante a implantação e bem gerenciamento na qualidade de vida do trabalho.

O trabalho afeta todas as dimensões na vida humana: física, afetiva, intelectual e espiritual. A qualidade de vida no trabalho desenvolve a implementação de ações relacionadas à satisfação e motivação do colaborado e, na parte física, através de ações relacionadas às condições do ambiente de trabalho e promoção da saúde. A fim de desenvolver e atender as essas demandas de qualidade de vida, vários campos da ciência tem feito contribuições importantes. São eles: saúde, ecologia, ergonomia, psicologia, sociologia, economia, administração e engenharia.

O objetivo geral deste capítulo é demonstrar a influência da qualidade de vida no trabalho nas relações humanas das organizações e os objetivos específicos entenderem o papel da qualidade de vida nas organizações, estudar as relações humanas e suas contribuições para a qualidade total, Analisar o ambiente interno e sua influencia na qualidade de vida no trabalho.

Os cinco pilares da motivação

Por Flávia Garbo para o RH.com.br

A motivação é, definitivamente, um desejo de todos. O empresário espera que seus funcionários trabalhem motivados e engajados, já que é indiscutível o impacto positivo disto no resultado corporativo. Por outro lado, o profissional também quer levantar pela manhã sentindo ânimo para ir ao trabalho, ao invés de se arrastar para fora da cama com o pesar de quem vai para um martírio diário.

Muitas empresas têm desenvolvido ações pitorescas para alavancar a motivação da equipe. Dentre elas, estão: a instalação de uma área de lazer para os funcionários; implantação de sistemas de remuneração direta e indireta bastante agressiva e, ainda, empresas que se aventuram em planos de carreira arrojados. Tudo isto funciona? Depende.

A motivação é gerada por um conjunto de fatores. As ações citadas anteriormente, só funcionam quando estão inseridas em um contexto corporativo e fazem parte de um pacote de iniciativas. E, para elaborar este plano motivacional, recomendamos a observação de cinco fatores fundamentais:

1 - Relacionamento interpessoal e clima

Dentre as necessidades naturais do ser humano, uma das mais primitivas é a de pertencer a uma "tribo", ou seja, no ambiente corporativo, seria sentir-se parte de uma equipe de trabalho onde reina a interação, a cooperação e o foco em um único objetivo coletivo.

Outra necessidade imperativa é o respeito. Mesmo que possa parecer óbvio, o respeito nem sempre é uma prática corporativa, pois a competitividade entre os funcionários e a insegurança profissional faz com que muitos passem a atuar de uma forma eticamente questionável, o que gera um clima de trabalho predatório e tenso.

2 - Sistema de remuneração

Algumas escolas acreditam que a motivação está inteiramente ligada à remuneração. Nesta linha de pensamento, quando maior o salário, maior seria o engajamento, mas, na prática, o que observamos é que o salário tende a gerar estabilidade, mas, não necessariamente, motivação.

O sistema de remuneração tem que ser equilibrado, com salários proporcionais ao nível de responsabilidade de cada função na empresa e as bonificações devem ser proporcionais aos resultados obtidos no período, ou seja, a tal meritocracia.

Quanto aos benefícios, o melhor sistema é aquele alinhado com o perfil da empresa. Pouco adianta implantar uma licença maternidade estendida em uma empresa que tem 80% do quadro masculino. Ou oferecer um robusto vale-refeição se a planta fica localizada em uma região industrial sem opções para alimentação externa.

Também é interessante colocar aqui que, prêmios por resultados devem ser cuidadosamente estudados. Não adianta dar o ingresso da final do torneio de futebol para uma mulher que adora balé. Ou até um cruzeiro pelo litoral em um período que a pessoa não pode ir porque a mulher está trabalhando e os filhos estudando.

3 - Infraestrutura

Não há motivação que resista a paredes descascando, baratas no banheiro e uma cadeira torta... Sim, a cadeira que a pessoa passa oito horas por dia sentada. A pessoa deve se sentir bem no local de trabalho. E aqui é fundamental atentar para ambientes fabris, pois fábrica não é desculpa para desorganização e sujeira, o que, aliás, as pessoas nem apreciam na própria casa.

As pessoas devem se sentir bem no local de trabalho, inclusive seguras. Já perdi a conta de quantas pessoas deixaram seus empregos porque se sentiam vulneráveis a assaltos ou situações desagradáveis no atendimento ao público.

4 - Metas e desafios

Ao definir metas, lembre-se que elas devem ser tangíveis e possíveis, e, para que elas se tornem desafios, é importante também que elas não sejam fáceis demais.

O ser humano é movido pela necessidade de superação. É assim que a humanidade conseguiu avançar tecnologicamente e ainda conseguirá infinitamente. Mas, no ambiente corporativo, para que as metas sejam motivadoras, é fundamental que os funcionários sintam-se desafiados por elas e, consequentemente, reconhecidos por isto.

Atenção especial para a questão do reconhecimento, que, além do que já mencionamos anteriormente no quesito remuneração, também é importante que ocorra através de elogios, tapas nas costas etc. Apesar de muitos desacreditarem desta prática, é fato de que este reconhecimento público pelas conquistas ainda é importante para muita gente.

5 - Qualidade de vida

Além de massagens nos pés e uma mesa de bilhar na área de lazer, qualidade de vida está na verdade relacionada ao fato da pessoa ter vida pessoal, momentos de dispersão da atividade profissional, onde possa desligar-se dos problemas para que, ao retomá-los possa ter a mente clara para enxergar soluções plausíveis.

A motivação está em conseguir conciliar a vida pessoal com as atividades profissionais sem prejuízo a nenhum destes dois aspectos. E a empresa pode facilitar ou não para que isto ocorra. Se a pessoa não pode sair em férias sem que o celular toque, considere que há algo a ser revisto na gestão, não somente por uma questão de qualidade de vida do funcionário, mas também porque, se a empresa não pode ficar um mês sem alguém, então é possível que ela esteja refém deste colaborador, e isto não é bom para qualquer organização.

Outro exemplo interessante é que, se a empresa tem que realizar ações para reduzir o estresse dos funcionários, também cabe avaliar o que está gerando tal tensão. Talvez seja mais interessante, quando é possível, remover o fator estressante do que investir em iniciativas para tentar aplaca-lo depois.

Enfim, quero deixar claro que implantar áreas de lazer ou sistemas de remuneração arrojados é interessante sim, mas desde que faça parte de todo um contexto corporativo. Este tipo de investimento é muito válido quando faz parte de um plano elaborado de forma que esteja alinhado com a cultura, o perfil e a estratégia corporativa, e não quando aparece como uma ação isolada em um cenário totalmente divergente.

Investir em motivação é retorno garantido quando é desenvolvido de forma estratégica. Pense nisso.

10 características do bom clima organizacional

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Um bom clima organizacional é capaz de gerar benefícios expressivos para qualquer organização e isso inclui: resultados diferenciados para os negócios, ambiente propício para a atração e a retenção dos talentos, bem como um campo fértil para um ambiente propício ao surgimento de ideias criativas que quando colocadas em práticas podem dar uma guinada significativa nos processos de gestão. Vejamos abaixo, algumas características de um ambiente organizacional saudável.

1 - Sabemos que as fofocas sempre permeiam os locais de trabalho. Contudo, em uma empresa aonde o clima organizacional é fortalecido por ações de Gestão de Pessoas, as fofocas e os boatos infundados perdem força, porque se deparam com um antídoto altamente eficaz: a maturidade e a conscientização dos profissionais que veem nesse tipo de atitude, perde de tempo.

2 - Em um clima organizacional equilibrado, a competitividade saudável faz-se sempre presente e os fins não justifiquem os meios. Nesse tipo de empresa não é preciso "atropelar" os pares, os colegas de trabalhos para conquistar novos degraus e alcançar a tão sonhada ascensão profissional.

3 - A presença contínua do espírito de equipe é outro diferencial que caracteriza o bom clima organizacional. Nessa organização, as pessoas têm a consciência de que precisam unir forças para atingir objetivos e superar obstáculos que, por vezes, parecem ser intransponíveis.

4 - O feedback contínuo das lideranças é uma ferramenta valiosa e que contribui ativamente para que o clima organizacional torne-se saudável. Isso porque, essa ferramenta de Gestão de Pessoas gera segurança para que os talentos tenham consciência daquilo que a empresa espera deles e, dessa forma, possam apresentar uma entrega e uma performance diferenciada.

5 - A presença da comunicação clara e acessível entre líderes e liderados é outro fator indispensável para que o clima organizacional mantenha-se na linha de equilíbrio. Isso se justifica porque os liderados têm a chance de recorrer às lideranças em qualquer momento, seja numa fase crítica para pedir ajuda ou mesmo em algum momento tranquilo, para apresentar ideias que venham a agregar diferenciais positivos aos processos de gestão da companhia.

6 - Em uma empresa aonde o clima organizacional torna-se salutar, é visível o nível de comprometimento da equipe para o atingimento e superação de metas. Não são raros os profissionais que oferecem uma entrega além daquela que é esperada pela empresa e isso acontece naturalmente, sem que o gestor precise pressioná-los. Eles entregam aquilo que possuem de melhor, porque acreditam que fazem parte do todo em que se encontram inseridos.

7 - A comemoração das conquistas entre o time e o líder é sempre uma constante, pois as vitórias são consideradas um mérito resultante do trabalho de todos e não de um profissional isolado. E vale aqui um registro: a comemoração não precisa ser uma balada, e pode acontecer até mesmo durante uma "simples" reunião de rotina.

8 - O reconhecimento daqueles que se destacam pelo empenho diferenciado, para que sirvam de estímulo e de exemplo para seus pares também se torna uma rotina quando o clima organizacional é saudável. Afinal, o esforço diferenciado de um profissional também deve ser reconhecido e isso sempre é aceito pelos colegas como satisfação e nunca como motivo para disputas pessoais ou gerações de sentimentos negativos como a inveja, por exemplo.

9 - Quando a empresa possui um clima organizacional bom, equilibrado, a redução do turnover e do absenteísmo são uma constante. Afinal, os colaboradores sentem-se estimulados a permanecerem no ambiente em que atuam e não desviam suas atenções para empresas concorrentes.

10 - Sensível sentimento de pertencimento ao time e que o trabalho que é desenvolvido tem valor. Esse é um dos pontos mais valiosos que o clima organizacional saudável e valorizado pela Gestão de Pessoas de uma empresa, costuma proporcionar às pessoas que nela atuam. E quando isso acontece, ao acordar o profissional vê sentido em levantar e ir para a empresa, desempenhar sua função. O sentimento de que ele levantará para mais um dia de "batalha" no emprego simplesmente inexiste e seu desempenho tende a melhorar cada vez mais.

10 fatores que contribuem para a retenção de talentos

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Hoje, quando se fala em retenção de talentos não é suficiente apenas destacar dois ou três fatores que se tornarão responsáveis por encantar os profissionais e os façam permanecer por mais tempo no quadro corporativo. É fundamental que os dirigentes organizacionais se conscientizem de que é preciso ter uma visão holística para investir em várias frentes, pois só assim eles passarão a contar com um time motivado e engajado. A seguir, ressalto alguns indicadores que têm sido aprontados como fundamentais para a permanência mais prolongada dos colaboradores que agregam valor ao negócio. Vamos a elas?

1 - Líderes Preparados - Quando cito a líderes preparados, não me refiro àqueles profissionais que são contratados ou promovidos apenas porque possuem excelentes competências técnicas, mas que também possui em a excelência de terem desenvolvido competências comportamentais. Já é notório que grande parte dos profissionais não pedem demissão das empresas, mas sim se desligam das organizações em decorrência da gestão conturbada dos seus superiores imediatos, ou seja, dos profissionais que assumem cargos para serem "chefes" e não lideranças.

2 - Clima Organizacional - Esse é uma preocupação que sempre deve constar na lista das prioridades dos dirigentes corporativos: "Como os colaboradores percebem o clima organizacional?". Se a empresa oferecer um ambiente saudável para se trabalhar, perfeito. Caso contrário, cedo ou tarde os índices de rotatividade começarão a sinalizar que existe algo errado nos processos de gestão e que decisões emergenciais precisam ser adotadas. Vale um registro: a Pesquisa de Clima Organizacional sempre é bem-vinda nesses momentos e deve ser adotada periodicamente.

3 - Desafios - Os profissionais que fazem o diferencial para o negócio sempre consideram os desafios como chance de aprendizado. Por outro lado, quando eles deparam-se com um ambiente cômodo e propício à zona de conforto, se sentirão instigados a buscarem organizações que proporcionem esse "tempero" ao dia a dia de trabalho. Lembremos aqui que desafios devem e precisam ser pautados em fatores e em indicadores tangível e de nada adiantará lançar uma "missão impossível" sem chances de ser cumprida. Caso contrário, o desafio se tornará um verdadeiro martírio para o talento que o recebe.

4 - Parte do Negócio - Convenhamos que quando damos sentido àquilo que fazemos, nos sentimos mais motivados. Isso também funciona para os talentos organizacionais, ou seja, a partir do momento em que o profissional reconhece um sentido para as atividades que desempenha junto ao negócio, ele passará a entender que sua estada na organização tem valor, que o esforço que ele emprega dia a dia possui um sentido que faz o diferencial. Daí vem a importância das pessoas compreenderem o valor que possuem na empresa, para que tenham uma entrega cada vez mais diferenciada.

5 - Podem me Escutar? - Até que me provem o contrário, independentemente do cargo que assuma, inexiste o profissional que não deseje ser escutado. Mas, quando falo em ser "escutado", é quando a empresa ou a liderança presta atenção ao que ele fala e valoriza suas opiniões, principalmente quando o talento mostra interesse e apresenta uma proposta que impacte na melhoria dos serviços ou do clima organizacional. Se na primeira, na segunda tentativa ele não for escutado, que motivação esse colaborador terá para continuar empenhando-se em dar o melhor de si?

6 - Qualidade de Vida no Trabalho - Trabalhar para ter uma vida melhor e não viver apenas para trabalhar! Cada vez mais esse tem sido o foco dos profissionais: trabalhar numa organização que lhes permita desfrutar momentos bons não apenas quando estão fora dos seus portões, mas também enquanto realizam as suas atividades laborais.

7 - Feedback - Quando uma empresa contrata um talento, espera que ele apresenta uma boa performance. Contudo, isso só pode acontecer se o profissional conhecer as expectativas que a empresa possui em relação a ele. É justamente nesse momento que o feedback entra em cena e se torna uma ferramenta tão valiosa para a Gestão de Pessoas, afinal através de uma conversa franca líder e liderado podem chega a um consenso e definirem ações estratégicas para que o desempenho individual e até mesmo coletivo apresente uma melhora destacada.

Lembremos aqui que muitos profissionais são desligados da empresa porque não receberam o feedback necessário, para preencher os gap's existentes e saem sem saber o real motivo que levou ao doloroso processo de demissão.

8 - Comunicação Clara - Empresa que deseja conquistar a confiança do colaborador precisa estabelecer canais de comunicação periódicos e eficazes como cliente interno. Caso contrário, abrirá margens para as fofocas, as comunicações distorcidas tão disseminadas pela "rádio peão". Além disso, é preciso valorizar a comunicação Face a Face, principalmente entre liderados e líderes - uma vez que esses últimos funcionam como porta-vozes da alta direção.

9 - Crescimento Interno - Quem ingressa numa empresa sempre tem aquela "pontinha de esperança" que será reconhecido pela sua entrega. Naturalmente, isso desencadeia o sentimento de querer crescer junto com a organização e para isso, a empresa precisa oferecer ferramentas de desenvolvimento para o talento que se dedica a ela. Por vezes, encontramos ações simples, que nem sempre pedem investimentos elevados, mas que oferecem um retorno expressivo às organizações que investem em ações de Educação Corporativa. Um exemplo prático, pode ser encontrado aqui mesmo no RH.com.br, que lançou o Novo Programa de Autodesenvolvimentoe que tem como proposta o desenvolvimento de competências como: Liderança (Liderar Pessoas, Aprendizagem Estratégica, Delegação Eficaz, Feedback Assertivo); Trabalho em Equipe (Competência Emocional, Reuniões Produtivas; Resultados em Equipe, Colaboração Eficaz); Comprometimento (Desenvolvimento Profissional, Autoconhecimento, Gestão do Tempo, Desempenho Diferenciado). Além dessa ferramenta de Educação Corporativa, o RH.com.br também promoverá no mês de maio, no período de 14 a 29, o 9º ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos), que apresentará 20 palestras em vídeo para profissionais que atuam e se interessam sobre Gestão de Pessoas. Ambos os recursos "Novo Programa de Autodesenvolvimento" quanto o 9º ConviRH utilizam a Internet como recurso de transmissão do conhecimento e podem ser acessados de acordo, com as necessidades do usuário.

10 - Benefícios - Muitas empresas costumam oferecer pacotes de benefícios que acreditam ser atrativos aos seus colaboradores. Contudo, quando realizam uma pesquisa interna observam que aquilo que é oferecido nem sempre "agrada" aos talentos. Mais um lembrete: antes de instituir um programa de benefícios, faça uma pesquisa no mercado para ver o que a concorrência vem realizando e escute a opinião dos funcionários, pois eles podem apresentar necessidades específicas que passam, por vezes, despercebidas pela diretoria.

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO

- Apresentação

- Conceitos e deffinições

- As Relações humanas entre indivíduos de uma sociedade de trabalho

- A Competência Intrapessoal

- A Competência Interpessoal

- A importancia das relações humanas no ambiente de trabalho.
- Teoria das relações humanas.
- Objetivo das relações humanas.
- Ética nas relações de trabalho.
- Fatores essenciais nas relações humanas.
- As Relações Humanas na avaliação de Desempenho.
- Atendimento e relação com público e os clientes.
- Fatores que influenciam na interação entre pessoas.
- Indicadores das boas relações humanas.
- Problemas e soluções das relações humana.