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GESTÃO DE TALENTOS
O termo “talento” pode ter várias definições. Podemos pensar que designa pessoas capacitadas que fazem muito bem e da melhor forma o trabalho proposto. Ou então, pessoas com pré-disposição de absorver o conhecimento e colocá-lo em prol da carreira. Ou ainda, pessoas com habilidades e competências que vão se construindo ao longo do tempo. Entretanto, algumas vezes, o talento não consegue se sobressair nos processos seletivos ao não demonstrar o seu potencial em meio ao grupo. Por isso, o RH deve ficar sempre atento a todas as etapas da seleção, porque nem sempre o candidato irá se destacar em determinada fase, como por exemplo em uma dinâmica de grupo. O talento pode surgir no momento mais inesperado e surpreender o processo seletivo.
Cada empresa tem uma estratégia de desenvolvimento de talentos, algumas preferem desenvolver a pessoa desde o início, procurando demonstrar através dos líderes as ferramentas necessárias. É o caso da Empresa Visagio, que procura realizar um processo seletivo bem criterioso para a escolha de seus profissionais. O profissional entra na empresa e é “apadrinhado” por um mentor, que é um dos sócios. O mentor traça o plano de carreira desse profissional iniciante e o forma a fim de transformá-lo, pois todos que entram na empresa têm a chance de virar sócio. É interessante pensarmos esse modelo de gestão de talentos como um pilar de uma pirâmide, onde aos poucos o talento é desenvolvido, podendo chegar ao topo. E um dos pontos principais desse modelo é o feedback constante que os líderes dão aos profissionais.
O feedback tem origem na eletrônica e significa retroalimentação. Sobretudo nas relações humanas, esse termo é característico de uma informação positiva ou negativa de uma conduta ou desempenho que tem por objetivo reorientar ou estimular comportamentos. “Não dar feedback é boicotar uma oportunidade de aprendizado!”, explicou Breno Sarcinelli, sócio da Visagio, durante a palestra.
O modelo de gestão da Visagio é parecido com o “Pipeline de Liderança”, que é caracterizado pela identificação dos futuros líderes, avaliando suas competências e planejando sua evolução na empresa. Esse modelo foi desenvolvido pelo consultor indiano Ram Charan, que deu este nome à sua teoria por usar a metáfora do pipeline, um cano que se curva em seis pontos.
Já na Empresa Promon Engenharia, o modelo de gestão do talento é reconhecido por reinventar cada ciclo do desenvolvimento, em cima de uma base sólida do conhecimento. Isso quer dizer que todos na empresa têm a chance de virar acionistas. São 2500 funcionários e 85% são acionistas. Dessa forma, eles acreditam que a participação é a contribuição para construir o futuro da organização e que a gestão de talentos deve propiciar mecanismos e instrumentos para capturar e identificar ações de treinamento, fazendo com que as pessoas sejam protagonistas de sua própria carreira.
Cada empresa, portanto, tem um modelo a ser estabelecido para o desenvolvimento e a gestão do talento, mas podemos concluir que alguns pontos são comuns a todos, como a identificação de características a serem melhoradas, o constante feedback, crer que todos nós temos capacidades a serem desenvolvidas e sempre acreditar no potencial humano.
Alessandra Leal
Analista de RH do Grupo Personale
O sucesso da sua organização depende de um recurso chave: os funcionários certos. Você pode até ter um grande portfólio e novos lançamentos, mas poderá ser facilmente copiado. Você pode diminuir os seus preços, mas seus concorrentes o seguirão. Você ainda pode ir atrás de um mercado lucrativo, mas sempre haverá alguém atrás de você. No entanto, a replicação de uma força de trabalho de alta qualidade com profissionais altamente engajados é quase impossível, isto é realmente a única verdadeira vantagem competitiva que uma organização possui. De acordo com especialistas, até 80%do valor da sua empresa é atribuído às habilidades, experiências e desempenho de sua força de trabalho, os chamados: ativos intangíveis.
É por isso que você precisa encontrar candidatos altamente qualificados, obter o melhor de suas capacidades, identificar e reter pessoas com o melhor desempenho, incentivar a aprendizagem permanente e manter seus funcionários engajados. Gestão de talentos é uma estratégia que permite que você efetivamente gere resultados, é um processo de missão crítica que garante que a organização tenha a quantidade e a qualidade das pessoas no lugar certo para satisfazer as prioridades de seus negócios atuais e futuros.
Para isso, você só precisa entender o estado particular de seu ambiente corporativo e então implementar as estratégias de gestão de talento certas que sejam adequadas a sua cultura corporativa, para que seus funcionários possam levar ao sucesso de sua organização. A seguir, segue dezdicas sobre como fazê-lo:
1. Seja claro sobre o objetivo principal de sua Gestão de Talentos.
O objetivo da gestão de talentos é ajudar a organização a alcançar seus objetivos globais. Para atender a esse requisito, é fundamental que seus objetivos de negócio direcionem a qualidade e a quantidade do talento que você precisa. Por exemplo, se uma empresa está perdendo sua quota de mercado, a pergunta apropriada que define a estratégia de gestão de talento seria: que tipo de talento que vamos precisar para rejuvenescer a nossa marca e nos dar a ação e orientação necessária para mudar as coisas?
2. Certifique-se de saber quem e o que você está procurando - o papel dos perfis de alto desempenho
Uma pesquisa do Grupo Hewitt mostra que grandes empresas globais aplicam consistentemente seus modelos de competência em toda a organização e suas competências são de maneira significativa mais alinhadas com as estratégias globais de negócio. Perfis de alto desempenho consiste em definições detalhadas do que é necessário para se obter um desempenho excepcional em uma determinada função ou trabalho. Eles estão definindo as métricas de sucesso tanto para os indivíduos quanto para as organizações e pode ser usado em todo o espectro de atividades de gestão de talentos, gestão de contratação e gestão de desempenho para o desenvolvimento.
3. Construa pontes de Talento Sustentável
A chave aqui é construir um pool de talentos a partir de fontes internas e externas, vinculando o seu recrutamento e processos de planejamento de sucessão. Em seguida, implementar uma estratégia de retenção de seus melhores funcionários e oferecer oportunidades de desenvolvimento de carreira atraentes. Não se esqueça que a capacidade de uma organização para competir, depende do desempenho de todos os seus profissionais chave, e da sua capacidade de desenvolver e promover este talento.
4. Crie uma cultura de pagamento por desempenho
Você pode desenvolver uma cultura de remuneração por desempenho, que premia os funcionários para a realização dos objetivos chave. Use ferramentas e métricas para acompanhar o desempenho dos funcionários. Em vez de esperar até o final do ano para a avaliação, implemente uma análise pró-ativa trimestral que fornece um feedback mais imediato às pessoas. Por sua vez, este feedback pode ser usado para melhorar o desempenho do empregado em um curto prazo, aperfeiçoando assim o desempenho global e de comunicação em todos os níveis.
5. O RH e os líderes seniores devem trabalhar juntos.
As iniciativas mais bem sucedidas são promovidas pelo RH com o apoio ativo do CEO e outros líderes seniores que fornecem os recursos, o orçamento, a comunicação e o apoio necessários para o sucesso. A gestão de talentos profissionais deve ser confiada a consultores de negócios que executam o processo de gestão de talentos, por essa razão que não só devem ter a aprovação de suas iniciativas, mas também forte apoio da liderança sênior.
6. Análise às tendências que afetarão o futuro fornecimento e demanda de talentos
Até o final de 2013, a plataforma móvel se tornará a forma de comunicação dominante e a principal ferramenta de interação em organizações que adotam as melhores práticas de maneira rápida. Tablets irão se tornar a sala de aula virtual, e outras ferramentas permitirão que os funcionários gerenciem quase todos os aspectos de sua vida profissional de maneira digital. Por esta razão, os líderes precisam investir fortemente em apoiar a execução de iniciativas de gestão de talentos em todos os portáteis. Faça seu site atraente e simples. Reduza o número de cliques para que os candidatos possam ter acesso as vagas disponíveis de uma forma mais dinâmica.
7. Faça com que todos sejam embaixadores de sua marca para atrair talentos
Dê a todos uma ficha para preencherem sobre o que significa ser parte da sua empresa e por que eles recomendariam alguém para trabalhar nela. Todos devem estar promovendo o que sua empresa representa. Não apenas vendendo produtos e serviços, mas também convencendo pessoas a se candidatarem a uma vaga. Lembre-se que a melhor fonte para a contratação dos melhores talentos para sua empresa, são as indicações. Não só é rentável, mas também faz com que os funcionários permaneçam na empresa por mais tempo. Apenas certifique-se de que o programa de indicações dentro da sua empresa é bem definido.
8. Torne seus funcionários produtivos a uma velocidade mais rápida.
Você sabia que quase 15% dos novos empregados pensam em desistir após o primeiro dia por causa de uma má experiência inicial? Após o tempo e o investimento que você gastou para contratá-los, é natural que você queira garantir que os funcionários estejam envolvidos e se sintam valorizados, assim que começarem a trabalhar. O processo de integração é um conjunto de padrões que ajuda os recém-contratados a se tornarem produtivos de maneira rápida, explicando não apenas o que devem fazer desde os primeiros dias na empresa, mas também lhes dando informações valiosas sobre a cultura da corporação.
9. Alinhe metas e objetivos em sua organização.
Para garantir que sua força de trabalho está realizando tarefas nos níveis mais altos de desempenho, você precisa ter certeza de que todos estão trabalhando para atingir os objetivos corretos. No entanto, isso é difícil de fazer se sua organização não estabeleceu objetivos claros ou seus funcionários não conseguem compreendê-los. Incentivar a comunicação interna sobre os objetivos individuais e como eles se alinham com a visão da organização, não apenas envolve os funcionários, mas garante que todos estarão alinhados quando houver mudança de prioridades.
10. Aprofunde o conhecimento sobre seus funcionários e transforme-o em números.
Você precisa de dados concretos como: número de funcionários, volume de negócios, custo por contratação, receita por empregado em tempo integral, para tomar decisões inteligentes que suportem o crescimento organizacional. Visibilidade imediata do desempenho histórico e em tempo real de sua força de trabalho significa que você pode gerenciar o seu bem mais valioso de forma eficaz. Planeje o desenvolvimento da sua organização, mas tenha em mente o fator ROI (retorno sobre o investimento). Certifique-se de que você está investindo bem. Assim como Jim Collins disse: "As pessoas não são seu ativo mais importante. As pessoas CERTAS são.”
