SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

 

 

Salário é a contraprestação devida ao empregado, pela prestação de seus serviços ao empregador, em decorrência do contrato de trabalho existente entre as partes. É o valor mínimo a ser recebido pelo trabalhador ajustado contratualmente, também denominado "salário básico", "salário-base" ou "salário contratual". É o preço que você acertou para trabalhar.

 

O Salário contratual poderá ser o salário mínimo vigente, o piso salarial da categoria profissional ou qualquer valor acima disso ajustado livremente entre as partes.

 

Remuneração é a soma do salário contratual com outras vantagens e/ou adicionais percebidos pelo empregado, em decorrência do exercício de suas atividades, local de trabalho, jornada diária etc. Exemplo: salário básico mais gorjetas etc. é igual a sua remuneração.

 

Há quem chame de remuneração o "complexo salarial" (salário + outros valores pagos pelo empregador como parcelas indiretas do salário) mais gorjetas (parcela paga por terceiros).

 

 

Composição da remuneração

 

• salário contratual;

• gorjetas;

• gratificações contratuais;

• prêmios;

• horas-extras;

• adicional noturno;

• adicionais de insalubridade e periculosidade;

• ajudas de custo e diárias de viagem quando excedem a 50% do salário percebido;

• comissões; e

• quaisquer outras parcelas pagas habitualmente, ainda que em utilidades, previstas em acordo ou convenção coletiva ou mesmo que concedidas por liberalidade/bondade do empregador.

 

 

Salário-família

 

É um subsídio dado por filho de até 14 anos incompletos ou inválido.

 

 Os valores vigentes são dados por uma Portaria Interministerial MPS/MF que dispõe sobre os reajustes dos benefícios do INSS.

 

Art.4º

 

Valor do salário- família quem ganha até R$ 682,50 - R$ 37,18

de 682,50 até R$ 1.025,81 -  R$ 26,20

 

Atenção: quem ganha mais do que R$ 1.089,72 não ganha salário-família.

 

 

Descontos Legais

 

A legislação trabalhista autoriza o desconto do empregado apenas quando resultante de adiantamentos, dispositivo de lei ou de contrato coletivo.

 

Entretanto, desde que exista prévia e expressa autorização por escrito do empregado, é possível o desconto salarial, quando em benefício do empregado e dos seus dependentes, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, salvo ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

 

Na hipótese de dano causado pelo empregado ao empregador, o desconto somente será legal se esta possibilidade tiver sido acordada entre as partes ou na ocorrência de dolo (má-intenção) do empregado. As hipóteses de desconto por culpa do empregado precisam constar no contrato (acordo entre as vontades). Caracterizam a "culpa" a negligência (não fez o que deveria), a imperícia (fez sem experiência) e a imprudência (fez o que não deveria).

 

 

Adiantamento Salarial

 

A CLT não determina limite máximo de adiantamento. No entanto, este limite poderá estar estabelecido em regulamento interno da empresa, convenção ou acordo coletivo.

 

A empresa pode adotar um limite máximo de 40% (quarenta por cento) que o empregado pode tirar em adiantamento levando em consideração que o salário que o empregado vai receber no final do mês não poderá ser inferior aos adiantamentos, pois ele precisa cobrir as despesas com habitação e alimentação.

 

 

Desconto de Faltas ao trabalho

 

Quando um empregado não comparece ao serviço, ele pode, a seu critério, justificar a falta ou não.

 

Cuidado! Seu patrão não é obrigado a tolerar suas faltas mesmo descontando do salário e do período de férias: você simplesmente poderá ser mandado embora "sem justa causa" ou, se as faltas forem muito freqüentes, o patrão poderá alegar desídia do empregado e demitir por falta grave "com justa causa".

 

As faltas injustificadas são descontadas do salário e podem influenciar o número de dias de férias que o empregado gozará.

 

Até 5 faltas, sem prejuízo, 30 dias de férias;

• 6 a 14, 24 dias;

• 15 a 23, 18 dias;

• 24 a 32, 12 dias.

 

As faltas justificadas são abonadas pela empresa, não sofrem desconto no salário. As seguintes hipóteses são estabelecidas por lei:

• 2 dias úteis e consecutivos para falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica; Também no caso de alistamento eleitoral;

• 3 dias úteis e consecutivos para casamento;

• 1 dia a cada 12 meses de trabalho para doação de sangue;

• 5 dias úteis e consecutivos para nascimento de filho (licença-paternidade);

• Período de tempo necessário no cumprimento do serviço militar; provas para vestibular; doença ou acidente de trabalho, devidamente comprovado; licença maternidade; aborto espontâneo; necessário cumprimento à justiça e atrasos decorrentes de acidente de transporte, devidamente comprovados mediante atestado fornecido pela empresa concessionária de transporte.

 

Caso o empregado falte injustificadamente ao trabalho, terá descontado este dia e o seu dia de folga, pois perde o direito ao repouso semanal remunerado, então são 2 (dois) dias do salário. Assim, vai gozar a folga, mas será descontada do salário.

 

Todavia, o dia de folga padrão que é domingo pode ser mudado eventualmente em comum acordo para que não haja prejuízo para nenhuma das partes.

 

Cálculos de uma falta ao trabalho de quem ganha R$ 545,00:

 

Primeiro calculamos quanto custa um dia de trabalho sempre considerando o mês comercial de 30 dias (não importa quantos dias tem o mês em questão): 545/30 = R$ 18,16.

 

Como a falta injustificada tira o direito do repouso semanal remunerado (domingo), então é como se tirasse 2 dias do mês ao invés de um, ou seja, 18,16x2 = R$ 36,32.

 

Se fosse 2 faltas na mesma semana, seriam 3 dias; enquanto que, se fosse 2 faltas uma em cada semana, seriam 4 dias.

 

 

Horas-extras

 

A duração normal da jornada de trabalho não deverá exceder a 8 horas diárias nem a 44 horas semanais nem a 220 horas mensais, podendo, entretanto, haver compensação de horários e redução de jornada.

 

Para o cálculo da hora-extra, utiliza-se o salário-base (contratual). Observe que após 3 meses as Horas-extras se incorporam ao salário.

 

Se você ganha salário mais comissão (comissionista misto), será utilizado o valor do salário-base mais a média dos últimos 12 meses do  "valor da comissão" + "valor das Horas-extras habituais". Se você é comissionista puro, será utilizado a média das últimas 12 "comissões sobre as vendas" + "Horas-extras habituais". Veja que remuneração envolve outros elementos, portanto não se deve falar que o cálculo da hora-extra é feita em cima da remuneração e nem tão somente pelo salário base, mas como acabamos de explicar aqui.

 

Há várias hipóteses em que o empregado é legalmente obrigado a fazer horas-extras.

 

Existe um limite de 2 horas-extras diárias e 10 semanais, exceto nos casos previstos na legislação de profissões com jornada especial.

 

A hora-extra diurna ocorre entre 5h00min-22h00min de um mesmo dia e corresponde a 50% sobre o valor da hora normal de trabalho (pode ser mais por liberalidade do empregador ou acordo coletivo).

 

A hora-extra noturna ocorre entre 22h00min de um dia e 5h00min do dia seguinte e corresponde a um adicional de 20% em cima dos 50% da hora-extra diurna. Por isso chamamos de adicional noturno. Nos casos dos engenheiros, arquitetos, médicos, dentistas, químicos, agrônomos e veterinários, o adicional noturno será de 25%.

 

 

Exemplos de cálculos de horas-extras:

 

1 hora-extra diurna do salário de R$ 5.000,00:

Primeiro calcula-se o valor do salário-hora: 5000/220 = R$ 22,72

 

Depois, calcula-se o valor do adicional da hora-extra diurna: 50% de 22,72 = R$ 11,36

 

Então, o valor da hora-extra diurna é: 22,72 + 11,36 = R$ 34,08

 

Você também poderá fazer o cálculo direto: (5000/220) x 1,5 = R$ 34,09

 

 Observe que quando fazemos o cálculo direto poderá haver diferenças de centavos devido a multiplicação de dízimas. Os sistemas de informática geralmente utilizam-se de fórmulas de cálculo direto.

 

1 hora-extra noturna do salário de R$ 5.000,00:

Calcula-se o adicional noturno 20% em cima do salário-hora: 22,72 x 20% = R$ 4,54

Fórmula: (5000/220)*0,2 = R$ 4,54

Então, a hora-extra noturna é: 22,72 + 11,36 + 4,54 = R$ 38,62

(Salário-hora + hora-extra diurna + adicional noturno)

 220 é o número máximo de horas que um empregado trabalha por mês. Por isso divide-se o salário por ele para saber qual o valor da hora trabalhada, o salário-hora.

 Seguindo os mesmos cálculos:

1 hora-extra diurna do salário de R$ 545,00: R$ 3,72

                                                (545/220=2,48; 2,48x1,5 = 3,72)

1 hora-extra noturna do salário de R$ 545,00: R$ 4,22

                                                   (2,48x0,2=0,50; 0,50+3,72=4,22)

 

 

Vale-Transporte (VT)

 

O empregado contribui com 6% do salário-base para custeio do VT que lhe é fornecido pelo contratante independentemente da quantidade dos dias úteis (vales).

 

Para ter direito ao VT, o empregado tem que preencher um formulário solicitando ao empregador informando seu endereço residencial e os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Nesse formulário o empregado também firma o compromisso de utilizar o VT exclusivamente para o seu deslocamento sob pena de demissão por justa causa, ou seja, o empregado não pode vender seus vales.

 

Os vales não utilizados por razão de falta ao trabalho devem ser devolvidos ou compensados com os fornecidos no mês seguinte.

 

O VT não tem natureza salarial, não se incorpora à remuneração para nenhum efeito.

 

Os vales deverão ser fornecidos antes de iniciar o mês em que serão utilizados.

 

A substituição do VT por dinheiro somente será permitida quando ocorrer falta ou insuficiência de estoque de vales, mas cuidado: neste caso descaracteriza o benefício e o montante pago incorpora ao salário do empregado para toda e qualquer finalidade (descontos legais).

 

Exemplo de desconto para vale-transporte de empregado que utiliza 1 ônibus para ir e outro para voltar que recebe salário-mínimo de R$ 788,00:

R$ 788,00 x 6% = R$ 47,28 (valor descontado do empregado)

Dias de trabalho em janeiro/2011 = 21 dias.

Número e tipo de transporte utilizado no percurso residência-trabalho = 1 ônibus.

VT fornecidos = 42 (2 vales por dia)

Valor da tarifa = R$ 2,50

Custo total do VT = R$ 105,00

Valor custeado pelo empregador = R$ 57,72

Veja que é vantagem descontar R$ 47,28 para um custo real de R$ 105,00 que o empregado iria arcar sozinho se não fosse o benefício do VT.

Há casos em que o salário do empregado é tão alto que não é vantagem, então é recomendado que o empregado não opte pelo VT. Se o empregado tem salário de R$ 2.000,00, o desconto seria de R$ 120,00 enquanto que o custo efetivo seria de R$ 88,20. No entanto, nada impede que o empregador desconte apenas o custo real do VT, ou seja, os R$ 88,20 ao invés de R$ 120,00. Sugerimos que você converse com o pessoal do RH da empresa que você trabalha para não haver confusão na folha de pagamentos.

O Vale Transporte foi instituído pela Lei 7.418/85 e regulamentado pelo Decreto 95.247 /87.

 

 

Salário das Férias

 

As férias correspondem ao salário com o adicional do "Terço Constitucional" que equivale ao salário dividido por 3.

 

Se você recebe R$ 1.200,00 o adicional seria de R$ 400,00. Suas férias seriam R$ 1.600,00.

 

Você também pode "vender" 10 dias de férias ao mesmo preço de 1/3 do salário, é o que chamamos de "Abono Pecuniário". Daí, as suas férias seriam de R$ 2.000,00, se o salário fosse R$ 1.200,00 (1200 + 400 + 400).

 

Observe que, no caso do abono pecuniário, o empregado só pode vender férias ao empregador (patrão), não pode vender para outro empregado.

 

O pagamento das férias e do abono pecuniário deve ser feito até 2 dias antes do empregado sair de férias.

 

O pré-requisito das férias é o "período aquisitivo" que chama-se os primeiros 12 meses de trabalho do empregado. Os 12 meses seguintes são chamados de "período de fruição" ou "período de gozo" das férias, ou seja, o empregado deve tirar as suas férias dentro destes 12 meses seguintes sob pena do empregador ter que pagá-las em dobro.

 

Já o pré-requisito do abono pecuniário, é a solicitação por escrito até 15 dias antes do término do período aquisitivo, por direito do empregado. No entanto, nada impede que o empregado solicite o abono antes do fechamento da folha de pagamentos, neste caso facultaria ao empregador conceder ou não, isto é, seria dado de comum acordo.

 

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DÉCIMO-TERCEIRO / GRATIFICAÇÃO NATALINA

 

A Lei 4.090/62 instituiu a Gratificação de Natal para os Trabalhadores.

 

Gratificação de Natal (ou Natalina) e décimo-terceiro são a mesma coisa.

 

No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.

 

A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.

 

A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do pagamento do décimo-terceiro.

 

Vamos ilustrar, se o empregado foi admitido em 1/10 (primeiro de outubro), receberá 3/12 (três doze avos) do salário devido no mês de dezembro, pois trabalhou outubro, novembro e dezembro (três meses). Você simplesmente multiplica o salário de dezembro por esta fração (1/12), neste caso que exemplificamos, por exemplo, tendo recebido o salário mínimo e admitido em primeiro de outubro: x 3/12 = .

 

A Lei 4.749/65 dispõe sobre o pagamento do décimo-terceiro.

 

A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que tiver recebido antecipadamente, se for o caso. Pois, o empregado poderá pedir metade do décimo-terceiro na ocasião das férias.

 

Para ter o direito de receber o adiantamento (metade) da gratificação natalina por ocasião das férias, o empregado deve requerer isso ao empregador no mês de janeiro do correspondente ano. Entretanto, nada impede que os empregados requeiram de forma amigável em outro mês e seja aceito pelo empregador de livre e espontânea vontade das partes.

Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação natalina, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.

Portanto, se você sair de férias em janeiro e requerer o adiantamento natalino, excepcionalmente, neste caso, só receberá no mês seguinte (em fevereiro) -está correto! Caso saia de férias de fevereiro a novembro, recebe no mesmo mês.

Detalhe: O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.

Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo. DECRETO Nº 57.155

Caso você já tenha recebido a antecipação do décimo-terceiro e seja promovido com um aumento salarial, não se preocupe! A importância que o empregado houver recebido a título de adiantamento será deduzida do valor da gratificação devida. Então, no seu contra-cheque vai entrar o valor do décimo-terceiro integral (como se você não tivesse recebido já a metade) com base no salário atual e vai tirar a antecipação já paga, daí não tem erro! Um menos o outro.

 O cálculo do INSS incidente é feito mediante aplicação, em separado do salário mensal normalmente percebido, da tabela do INSS. Isto é, aplica-se a tabela em cima do valor bruto do décimo-terceiro, conforme ensina o art. 214, §7º, do Decreto 3048/99 (Regulamento da Previdência)