DIFERENTES FORMAS DE CONTRATAÇÃO

 

 

Contratar e manter empregados, nos termos da legislação trabalhista em vigor, é há muito considerada árdua tarefa pelas empresas, vez que a carga tributária e as obrigações trabalhistas são particularmente desproporcionais.

 

De fato, os encargos tributários são tantos, e os direitos trabalhistas de tal monta que as empresas gastam quase 1 (um) salário adicional do empregado, mensalmente, para mantê-los na condição de celetistas.

 

Por esta razão, e com o intuito de minimizar o pagamento de impostos e obrigações trabalhistas, as empresas vêm buscando formas alternativas de contratação de mão-de-obra.

 

Nesse sentido, temos notado uma febre de contratações de cooperativas de trabalho, empresas jurídicas prestadoras de serviços, empresas de mão-de-obra temporária, trabalhadores autônomos - além de outras formas congêneres -, com claro fito de atenuar os dispêndios mencionados.

 

Todavia, o que era alternativa tem se tornado um grande problema para as empresas, na medida em que trabalhadores (cooperados, terceirizados, temporários e autônomos), após a rescisão de seus contratos, ajuízam reclamação trabalhista pleiteando vínculo empregatício diretamente com a contratante.

 

A prática demonstra que, muitas vezes, mencionadas ações são julgadas procedentes em razão do entendimento imperante entre juízes trabalhistas de que uma forma alternativa de contratações visa apenas fraudar os direitos dos trabalhadores.

 

Com efeito, no direito do trabalho vigora o princípio da primazia da realidade dos fatos, e não o nome jurídico dado pelas partes para uma determinada relação. Em outras palavras, não basta que a pessoa seja terceirizada, cooperada ou prestadora de serviços se, na realidade, preenche os requisitos para a configuração do vínculo empregatício (pessoalidade, subordinação, habitualidade e recebimento de salário).

 

Ademais, o direito do trabalho também é regido pelo princípio da hipossuficiência do trabalhador, que preconiza ser o trabalhador, invariavelmente, a parte fraca da relação de emprego, motivo pelo qual deve ser protegido.

 

Entretanto, entendemos que os princípios acima mencionados deveriam ser utilizados com maior cautela. Isto porque a experiência vem demonstrando que tais princípios não são, de forma alguma, absolutos. De fato, muitos trabalhadores são altamente instruídos, e aceitam – em alguns casos propõe - a forma alternativa de contratação, bem como se beneficiam de tal expediente. Ora, evidentemente não há que se falar em hipossuficiência em tais casos, uma vez que referida forma de contratação visa – além de redução de encargos ao contratante – a diminuição da alíquota do imposto de renda do contratado.

 

Corroborando com o entendimento supra, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região proferiu decisão inédita, recentemente, ao não reconhecer vínculo empregatício supostamente havido entre uma emissora de televisão e determinado apresentador, onde o que se tinha era um contrato regular de prestação de serviços:

 

“Logo, não pode se utilizar da empresa para o que lhe interessa, que é para ter alíquota menor do imposto de renda e abater despesas e não usa-las para o que não lhe interessa, que é quanto ao reconhecimento do vínculo de emprego. É por isso que a prova tem de ser interpretada no seu conjunto e não isoladamente”. (TRT 2ª Região, Relator Sérgio Pinto Martins, RO 00768-2003-054-02-00-5)”.

 

Portanto, julgamos ser imperiosa a necessidade de maior prudência por parte dos magistrados trabalhistas em suas decisões – a exemplo do julgado acima transcrito -, pois muitos trabalhadores vêm convenientemente aceitando formas alternativas de contratação para beneficiar-se de isenções fiscais e, posteriormente, ajuizando reclamações trabalhistas sob a alegação de que foram ludibriados e forçados a assinar contratos de prestação de serviços, o que – por evidente – não condiz com a realidade dos fatos.

 

 

A ESCOLHA DO MODELO DE CONTRATAÇÃO

 

A escolha do modelo de contratação é um momento bastante delicado para o empreendedor, principalmente no que diz respeito a definição do custo da mão de obra para a prestação de serviços.

 

Por ser tão importante, o empresário deve ficar atento às práticas corretas indicadas pela legislação brasileira, para que não seja pego de surpresa em uma eventual fiscalização trabalhista ou, até mesmo, corra o risco de sofrer ações judiciais de trabalhadores.

 

Em primeiro lugar, é fundamental que fique esclarecido o seguinte: Caso o vínculo empregatício seja estabelecido, isto é, questões como subordinação, habitualidade e pessoalidade estejam presentes, a contratação deve ser feita por registro em carteira.

 

Essa não é, portanto, uma escolha do empregador ou do empregado. Muitas empresas buscam burlar esse sistema através da contratação por PJ ou como autônomo, evitando assim o excesso de encargos do CLT, o que é arriscado e pode sair muito caro.

 

Existem várias formas de contratação disponíveis ao empregador, cada uma com suas peculiaridades, exigências, vantagens e desvantagens.

 

Nossa equipe listou algumas das principais, deixando claro suas recomendações, para que você possa escolher o modelo mais apropriado para os seus negócios, de forma a aprimorar a sua gestão e suas práticas trabalhistas. Vamos a elas.

 

 

 

CARTEIRA ASSINADA – CLT

 

É importante dar atenção aos requisitos mencionados anteriormente, que caracterizam vínculo empregatício. Eles estão estabelecidos pelos artigos 2º e 3º da CLT. Nessa forma de contratação, a empresa terá custos com impostos e contribuições (FGTS, INSS, parcela de vale-transporte e alimentação), fora o 13º e as férias. Somados, esses encargos sobre a folha de pagamento do funcionário representam uma despesa para a empresa de cerca de 40% do salário pago.

 

Apesar de todos os custos, essa ainda é a forma mais segura para se contratar funcionários fixos, o que proporciona a diminuição do passivo trabalhista, já que a probabilidade de multas e indenizações ficarão reduzidas.

 

 

 

CONTRATAÇÃO DE PESSOA JURÍDICA (PJ)

 

Essa é uma forma muito comum encontrada pelas empresas para cortar custos de mão de obra, que, se comparados ao regime de CLT, podem ser reduzidos em cerca de 50%. Vale lembrar que esse modelo é válido apenas se for preservada a autonomia do prestador de serviços, ou seja, deve ser garantida a possibilidade do profissional trabalhar para outras empresas.

 

Caso seu negócio atue com projetos encomendados, ou tiver demandas com prazos bem delimitados, por exemplo, essa pode ser a melhor forma de contratação.

 

 

 

ESTAGIÁRIOS

 

Além de ser uma forma pouco onerosa de se contratar funcionários, o empreendedor pode acompanhar o amadurecimento e a adequação dos futuros profissionais na empresa. No caso dos estágios, hoje, a legislação define que é preciso estabelecer uma carga horária de 6 horas por dia, além de serem garantidas as férias de 30 dias após 12 meses.

 

Além disso, é obrigatório oferecer seguro contra acidentes de trabalho e também auxílio-transporte aos estagiários e o contrato deve ser finalizado após dois anos de duração. Apesar disso, o empreendedor fica livre para estabelecer o salário pago e não terá encargos trabalhistas.

 

 

 

A IMPORTÂNCIA DE UM SUPORTE CONTÁBIL

 

É fundamental ter em mente que essas são apenas as formas mais usadas pelas empresas na hora de contratar. Ainda existem outros modelos, mas, de qualquer forma, ter o suporte de um profissional ou uma empresa especializada em contabilidade pode ser a chave para evitar problemas trabalhistas ou, até mesmo, organizar os contingentes financeiros necessários.

 

 

OUTROS MODELOS DE CONTRATAÇÃO DE MÃO DE OBRA

 

 

FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

 

A flexibilização da jornada de trabalho é o processo de adaptação de normas trabalhistas à realidade conveniente, quer seja pelas retrações ou expansões econômicas, processos tecnológicos, transformações sociais ou políticas.

 

APLICABILIDADE 

Comunicar ao Sindicato dos Trabalhadores, em correspondência, mediante protocolo e, com 10 dias de antecedência da data da votação.

 

Votação secreta, acompanhada de um membro do Sindicato em 1º convocação ou em 2ª convocação, sem a sua presença. Fazer ata da votação, com assinatura de quem acompanhou a votação e apuração, para divulgação e protocolizar no Sindicato.

 

Aprovação de, no mínimo, 62% (sessenta e dois por cento) dos empregados em efetivo exercício.

 

 

SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO PARA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

 

É a suspensão do contrato de trabalho por período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de Qualificação Profissional, cuja duração deverá ser equivalente à suspensão contratual, com o objetivo de qualificar o empregado, dele exigindo, para tanto, participação em cursos ou programa de Qualificação Profissional, oferecido pelo empregador.

 

APLICABILIDADE

 

• Deve ser autorizado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho, com aquiescência formal do empregado, observando o disposto no art. 471 da CLT.

• Com base em instrumento normativo (Convenção ou Acordo Coletivo) empregador e empregado, de comum acordo, celebram o termo de suspensão do contrato, indicando período, programa de Qualificação Profissional e eventual ajuda compensatória.

• Notificar o sindicato com 15 dias de antecedência.

• Limitada a uma suspensão ou uma vez no período de 16 meses.

• Ajuda compensatória, se houver, não tem natureza salVerdana.

• A dispensa no transcurso do período de suspensão ou nos três meses subseqüentes ao retorno, submeterá o Empregador, além das parcelas indenizatórias normais, a uma multa, prevista no instrumento normativo, nunca inferior a última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

• Caracteriza fraude o empregado permanecer no trabalho no período da suspensão, cabendo penalidades ao empregador.

• Durante o período de suspensão do Contrato de Trabalho, o empregado poderá receber parcelas mensais em dinheiro, custeadas pelo FAT, conforme disposto em Convenção ou Acordo Coletivo.

 

 

 

BANCO DE HORAS

É o sistema pelo qual a empresa poderá flexibilizar a jornada de trabalho, diminuindo ou aumentando a jornada durante um período de baixa ou alta na produção, mediante a compensação dessas horas em outro período, sem redução do salário no período de redução, bem como não será devido pagamento das horas aumentadas.

 

Este sistema evita as demissões nos períodos de baixa produção e evita o pagamento da extraordinariedade das horas excedidas, em períodos de alta produção.

 

A compensação deve ocorrer no prazo do acordo, que poderá ocorrer dentro de um ano.

 

APLICABILIDADE

 

• Divulgação interna na empresa mediante edital e outros meios habituais de comunicação, convocando todos os empregados para a votação secreta, designando dia, hora e local.

• Convocação do Sindicato dos Trabalhadores informando que a empresa fará a votação nos termos do edital, convocando-o para o acompanhamento na votação.

• Elaboração da cédula de votação.

• Elaboração da lista de votantes com espaço próprio para assinatura do empregado.

• Lavratura da ata de votação,com a assinatura da Empresa, Sindicato e Escrutinadores.

• O estabelecimento do Banco de Horas dependerá da aprovação de 50% mais um dos empregados votantes.

• Elaboração do acordo.

• Depósito ou Arquivamento do acordo no Ministério do Trabalho.

• Elaboração de controle do banco de horas manual ou informatizado e preferencialmente com a assinatura do empregado.

• Os empregados admitidos na vigência do acordo deverão aderir ao sistema mediante termo de adesão escrito.

• No caso de rescisão do contrato de trabalho, o saldo positivo de horas, trabalhadas pelo empregado, deverá ser pago como horas extras.

 

Documentos para arquivamento no Ministério do Trabalho:

 

• Requerimento em duas vias;

• Edital de Convocação;

• Ata da assembléia assinada pelos empregados e Sindicato dos Trabalhadores;

• Acordo em quatro vias (2 Ministério do Trabalho, 1 Empresa e 1 Sindicato), com todas as folhas rubricadas.

 

CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO/PRAZO DETERMINADO DA LEI 9.601/98 (TAMBÉM CONHECIDO POR INCENTIVO A NOVO EMPREGOS)

 

É forma de contratação realizada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, através da qual as partes firmam antecipadamente a data de início e término do pacto laboral.

 

APLICABILIDADE

• Essa contratação condiciona-se à celebração de acordo coletivo de trabalho, entre a empresa e o Sindicato dos Trabalhadores ou que haja previsão em Convenção Coletiva de Trabalho.

• Instrumento coletivo de trabalho (acordo ou convenção) deverá ser depositado na Delegacia Regional do Trabalho, através de sua Subdelegacia ou Posto.

• Deverá gerar, obrigatoriamente, aumento de postos de trabalho.

• Durante a vigência do contrato por prazo determinado ficam garantidos os direitos trabalhistas comuns, como repouso semanal remunerado, intervalo para descanso, proteção à saúde e segurança, dentre outros.

• Não existe aviso prévio nos contratos por prazo determinado.

• Na Lei estão contidas uma série de reduções (estímulos para as empresas) dos encargos trabalhistas, com o seu término previsto para julho de 1999.

• O contrato pode ser prorrogado inúmeras vezes, desde que a soma de todos os prazos não ultrapasse a dois anos, sem que ele se torne por prazo indeterminado.

• A estabilidade provisória da gestante, do dirigente sindical, do membro da CIPA e do acidentado, vigora durante o prazo de contrato, não podendo ser dispensados antes do fim anteriormente estipulado.

• O número de trabalhadores assim contratados deve ser inferior a 50% da média mensal dos que foram admitidos no estabelecimento por tempo indeterminado, nos últimos seis meses anteriores à publicação da lei (22.01.98).

• Para se calcular a média semestral do número de empregados contratados pelo estabelecimento por prazo indeterminado deverão ser adotados os seguintes procedimentos:

• Apura-se a média mensal, somando-se o número de empregados com vínculo empregatício por prazo indeterminado existentes em cada dia do mês no estabelecimento, no período entre os meses de julho e dezembro de 1997, dividindo-se o seu somatório pelo número total de dias do mês respectivo;

• Apura-se a média semestral pela soma das médias mensais, dos meses de julho a dezembro de 1997, dividida por seis;

• O cálculo do limite máximo de postos de trabalho (vagas) abertos na nova modalidade de contratação por prazo determinado, segue a regra do quadro abaixo:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Na hipótese da Empresa não possuir empregados a partir de 1º/07/1997, terá sua média aritmética aferida contando-se o prazo de seis meses a começar do primeiro dia do mês subseqüente à data da primeira contratação por tempo indeterminado.

 

 

TRABALHO TEMPORÁRIO

 

É uma forma de contratação que se apresenta como alternativa econômica, para as empresas que venham a necessitar de mão-de-obra para complementar o trabalho de seus funcionários e em situações excepcionais de serviço, a fim de atender uma necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente (trabalhador efetivo), como por exemplo, férias, licença maternidade, licença saúde, etc. e para atender acréscimo extraordinário de serviço, como "picos de venda" ou de "produção", tarefas especiais não regulares, lançamentos de produtos, campanhas promocionais, etc.

 

Este tipo de contratação possibilita redução do trabalho administrativo, rápida adaptação às alterações do mercado e maior flexibilidade na mobilização e desmobilização da força de trabalho necessária.

 

O contrato de trabalho temporário (prestação de serviço temporário) é firmado entre uma empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora dos serviços. Logo, a empresa tomadora dos serviços não mantém vínculo de emprego com o trabalhador temporário, isto porque, o contrato de trabalho é celebrado entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador.

 

APLICABILIDADE

• A contratação poderá ser de até 90 dias, podendo ser prorrogada, uma única vez, por igual período.

• No final do contrato o trabalhador não recebe a multa de 40% do FGTS, nem pagamento de aviso prévio.

• Não há estabilidade. O trabalho termina quando o contrato termina, mesmo em caso de acidente de trabalho, gravidez ou dirigente sindical.

• O trabalhador paga o INSS e tem desconto de imposto de renda.

• A empresa é obrigada a recolher 8% do salário do trabalhador a título de FGTS.

• O trabalhador temporário não pode ganhar menos do que o trabalhador efetivo que ele está substituindo.

• Não há limite de contratações, desde que sejam atendidas as exigências descritas acima.

• A contratação de mão-de-obra temporária se dá através das empresas de trabalho temporário, que deverão estar devidamente registradas no Departamento de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e da Previdência Social, tendo como principal responsabilidade, remunerar e assistir seus trabalhadores temporários no que tange aos direitos estabelecidos em lei.

• Quando da exigência da demanda do trabalho temporário, a empresa tomadora do serviço, deve apresentar à empresa de trabalho temporário, suas necessidades para que esta proceda a imediata contratação e colocação destes profissionais.

• A observação da idoneidade da empresa de trabalho temporário evitará co-responsabilidade da empresa tomadora, em caso do não cumprimento das obrigações sociais e trabalhistas.

 

 

TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL

 

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial (part-time job contract ou part-time job agreement, como é conhecido na Europa) aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.

 

APLICABILIDADE

• O empregado contratado, em regime de tempo parcial, não se sujeita a sistema de compensação de horas, decorrente do banco de horas, que venha ser implantado através de negociação coletiva com o Sindicato de Trabalhadores;

• Os empregados admitidos sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras;

• Os períodos de férias, após 12(doze) meses de contrato, variam entre 18 a 08 dias, de acordo com a previsão do novo art. 130-A da CLT;

• É facultado à empresa estender o "PAT" (Programa de Alimentação do Trabalhador) a trabalhadores que demitir, no período de transição para o novo emprego, limitada a extensão ao período de seis meses.

 

 

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

 

Contrato de trabalho por Prazo Determinado é aquele cujo o término é estabelecido quando da contratação, ou seja, "cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (parágrafo 1º do Artigo 443 da CLT).

 

APLICABILIDADE

Para a validade do contrato de trabalho por prazo determinado é necessário que as circunstâncias o justifiquem, dentre as quais destacamos:

 

• a transitoriedade do trabalho objeto do ajuste;

• a própria atividade empresarial;

• em razão de um contrato sujeito a prova = contrato de experiência;

• por determinação legal específica, os seguintes contratos: de técnico estrangeiro (decreto-lei nº 691/69; de safra (lei nº 5.889/73, artigo 14, parágrafo único; do atleta profissional (lei nº 9.615/98, artigo 30); de artistas (lei nº 6.533/78); de obra certa (lei nº 2.959/58); de aprendizagem (artigo 428 da CLT) e a Lei 9.601/98 Contrato de Trabalho por Tempo/Prazo Determinado = estímulo a novos empregos.

 

O prazo máximo do contrato de trabalho por prazo determinado é de dois anos, permitida uma única prorrogação quando estipulado por prazo inferior (artigo 445 e 451 da CLT). Se prorrogado mais de uma vez passa a ser contrato indeterminado.

 

Novo contrato com o mesmo empregado, somente após seis meses do término do contrato anterior, sob pena de transformá-lo em indeterminado.

 

Não há concessão/pagamento de aviso prévio, salvo se as partes ajustaram cláusula permitindo a rescisão antecipada, passando a reger-se pelas regras dos contratos indeterminados.

 

Não há garantia provisória de emprego/estabilidade, prorrogação, suspensão ou interrupção (no início do contrato foi fixado o termo final), salvo se as partes ajustaram que o período de afastamento não será contado - artigo 472, § 2º da CLT.

 

A dispensa do empregado antes do término ajustado, impõe o pagamento à título de indenização e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo final - art. 479 da CLT.

 

Esta modalidade de contrato de trabalho, deve ser anotada na CTPS, face sua condição especial - artigo 29 da CLT.

 

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.

 

É uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, tendo por objetivos, testar o desempenho das atividades determinadas ao empregado e capacidade de adaptação ao ambiente e colegas de trabalho.

 

APLICABILIDADE

 

Pode ser aplicado a qualquer trabalhador, independentemente da qualificação profissional, exceto na readmissão para mesma função se não transcorridos mais de seis meses (cláusula 58 da CCT/2005 e artigo 452 da CLT) e, após o término de contrato temporário, isto porque, o empregado já foi provado.

 

O prazo máximo de duração é de 90 (noventa) dias, permitida uma única prorrogação, desde que não exceda os noventa dias.

 

Na extinção pelo término do prazo, são devidas as seguintes verbas: saldo de salário, férias proporcionais mais 1/3 constitucional, décimo terceiro salário proporcional e fgts sobre tais verbas.

 

Já, na rescisão antecipada do término do prazo, além das parcelas anteriormente mencionadas, será devida a indenização, por metade, da remuneração que o empregado teria direito até o prazo final contratado (artigo 479 da CLT). O artigo 14 do Regulamento do FGTS - Decreto nº 99.684 de 08/11/1990 - considera devida a multa de 40% sobre os depósitos na conta vinculada.