DEPARTAMENTO PESSOAL E O DIREITO EM ANÁLISE COM A CLT

 

O panorama econômico, social e cultural do Brasil impõe novos desafios empresariais, dentre eles, o modelo de gestão com foco nas pessoas – no cliente, no fornecedor e principalmente no colaborador. Na atualidade, os colaboradores são os grandes parceiros da organização e os gestores devem procurar novas formas de lidar com estas mudanças, implementando políticas que proporcionem a satisfação das necessidades e desejos de sua equipe, sob pena de não prover a sobrevivência da organização no mercado. Segundo autores renomados, a viabilização destas políticas empresariais voltadas para os colaboradores se dá por meio de seis processos, quais sejam: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Contudo, com a atual legislação trabalhista, não é fácil gerir todos os processos sem esbarrar em algum empecilho legal e ainda, sem acarretar ônus, às vezes demasiado, à organização. Neste contexto encontra-se o escopo do presente estudo que é demonstrar a interdisciplinaridade existente entre o Direito do Trabalho e a Gestão de Pessoas bem como a importância da assessoria jurídica preventiva no desenvolvimento dos processos.

 

INTRODUÇÃO

No contexto atual, não é possível afastar a premissa de que a gestão de pessoas nas organizações de pequeno, médio e grande porte, independente do ramo de atuação, é de extrema importância para a sobrevivência e crescimento fortalecido das empresas.

Seja qual for a área de atuação das organizações, o principal ativo são as pessoas, ou seja, dirigentes, colaboradores, fornecedores e clientes. Não é possível negar que as pessoas são o principal fator envolvido na cadeia produtiva das organizações e que, sem elas, a engrenagem não funciona.

Por isso, a gestão de pessoas tem se tornado cada vez mais estratégica, agregando valor às organizações o que acaba potencializando os seus resultados.

Diariamente novas normas são editadas e não são poucas. Um levantamento do Instituto Brasileiro de Planejamento Tributário – IBPT apontou que são editadas, em média, 517 normas por dia ou, ainda, 774 normas por dia útil (IBPT, 2008) nas três esferas do Legislativo, quais sejam, a federal, a estadual e a municipal. O levantamento foi realizado abrangendo o período de 20 anos da vigência da Constituição Federal (1988-2008) e totalizou 3.776.364 normas no ordenamento brasileiro.

Em um contexto como este, é de fundamental importância que as organizações lancem mão de uma ferramenta estratégica, principalmente no que concerne aos processos de gestão de pessoas, que é a assessoria preventiva prestada por profissional da área jurídica.

Neste sentido, todos os processos devem ser orientados conforme a legislação pertinente e, durante a manutenção, devem ser atualizados de acordo com as normas e posicionamentos dominantes.

Tal providência certamente contribuirá no sentido de afastar a imposição de penalidades pelos órgãos competentes, de modo a evitar a formação de passivos trabalhistas; a orientar para o aproveitamento de incentivos tributários previstos em lei como compensação de investimentos nesta área; a acompanhar os processos de negociações com os colaboradores; entre outras formas de contribuição apontadas no decorrer da pesquisa.

É neste ponto que consiste o foco do presente estudo, pretendendo demonstrar que o Direito do Trabalho e a Gestão de Pessoas estão interligados e como tal a assessoria jurídica preventiva contribui agregando valor e prevenindo a formação de passivos trabalhistas.

 

DA ORIGEM E EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS

Paralelamente à contextualização do Direito do Trabalho será traçada a evolução da Gestão de Pessoas até os dias atuais quando se convencionou por assim chamar esta área que foca políticas e práticas empresariais voltadas a administrar as relações com as pessoas em seu ambiente de trabalho.

Para Dutra (2002, p.17) Gestão de Pessoas é “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”.

“O campo do desenvolvimento humano nas organizações e de gestão de pessoas é extremamente amplo. O que outrora era denominado área de recursos humanos, e estava dividido em vários subsistemas, departamentos ou áreas, é chamado atualmente de gestão de pessoas. Os modismos, as terminologias e a adoção de múltiplos modelos tornaram esse campo complexo”. (COELHO; FUERTH, 2009, p.3)

Cinco fases destacam-se dentro do processo evolutivo do perfil profissional de RH, segundo Marras apud Fidélis & Banov (2007, p. 21/24), que conceituam as fases que remontam de antes de 1930 até os dias atuais:

Primeira fase ou fase Contábil (antes de 1930): Compreende o período em que o poder do proletariado era fraco, mas havia muita agitação trabalhista para reivindicar melhores condições de trabalho. O capital x trabalho não era disciplinado legalmente.

Ficou conhecida como fase Contábil porque a grande preocupação voltada para a área se dava em relação aos custos. “As atividades de recursos humanos nesse período restringiam-se às tarefas correspondentes aos cálculos da retribuição que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado”, ensina Gil (2001, p. 53).

Segunda fase ou fase legal (de 1930 a 1950): vislumbra-se aqui a era Vargas e como já foi dito, neste período houve a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e do Departamento Nacional de Trabalho, além da compilação, em 1943, das leis esparsas que regiam as relações trabalhistas, resultando na CLT.

Daí o motivo pelo qual este período ficou conhecido como fase legal, marcado pelo início da gestão legalista e burocrática de pessoas.

Surgiu a figura do Chefe de Pessoal, segundo Marras (2002, p.29), “até os anos 50 o responsável pela área de pessoal era preferencialmente um advogado: em geral, um profissional metódico seguidor ferrenho das leis e pouco afeito aos meandros do business ou dos detalhes psicossociais dos trabalhadores”. Tudo isso porque, o foco principal era atender às exigências da lei.

Terceira fase ou fase tecnicista (de 1950 a 1965): marcada pela força das indústrias automobilísticas e a entrada de multinacionais no País, as quais emprestam o modelo americano de Gestão de Pessoas.

Conforme Fidélis & Banov (2007, p. 22) “É criado o Departamento de Relações Industriais e aparece o Gerente de Relações Industriais (GRI)”, com a conseqüente modificação do aspecto das relações entre capital e trabalho. Na lição de Marras (2002, p. 26), “Foi nessa fase que a área de RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho”.

Quarta fase ou fase administrativa (de 1965 a 1985): período marcado por relações trabalhistas tensas e pela ditadura militar, fazendo surgir o movimento sindical.

Destaca-se o surgimento do Gerente de Recursos Humanos (GRH) nesta fase, mas Fidélis & Banov (2007, p. 22) informam: “Ao mesmo tempo em que se dá importância ao Administrador de Empresas para o cargo, há um retrocesso à fase legalista” e ressaltam que “dados os movimentos sindicais, muitas empresas preferiram trocar profissionais de administração por profissionais de formação jurídica”.

Os autores supra afirmam que, nesta fase, emergiram novas teorias e técnicas gerenciais como a gestão participativa, o planejamento estratégico e o controle total de qualidade.

Quinta fase ou fase estratégica (de 1985 até nossos dias): é nesta fase, no fim da década de 1990 que a idéia de Gestão de Pessoas diferenciada da idéia da Administração de Recursos Humanos começa a tomar forma.

Ocorre a alavancagem operacional do cargo de GRH, de uma posição gerencial no nível tático para uma posição de diretoria no nível estratégico.

Na fase atual, a função de Gestão de Pessoas exige muito mais do que foco no trabalho ou atividade a ser desenvolvida, mas nas metas e nos resultados objetivados pela organização.

O papel atual destes profissionais é de um consultor especializado com uma visão generalista, que atua em parceria, se atualiza, busca resultados e promove ações voltadas ao desenvolvimento e motivação de pessoal.

É possível vislumbrar que ao longo do tempo, durante o processo de evolução, o setor de Gestão de Pessoas tornou-se multidisciplinar, congregando vários temas e áreas de atuação como: a Sociologia Organizacional; a Psicologia do Trabalho; a Legislação Trabalhista e Previdenciária; a Medicina do Trabalho; a Higiene, Saúde e Segurança no Trabalho; o Serviço Social; etc.

O gestor da atualidade terá que gerir os desafios ambientais, organizacionais e individuais, assim elencados por Gil (2001, p. 32/44), alçados principalmente, pelas mudanças e transformações tecnológicas, sociais, políticas e econômicas que ocorreram e continuam ocorrendo.

Neste contexto, mesmo que a estrutura de Gestão de Pessoas sofra variação de uma organização para outra – de acordo com o seu histórico e suas necessidades – há uma diversidade de temas dentro do setor denominados por muitos autores como processos que passam a ser elucidados.

 

DA ORIGEM E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

É necessário contextualizar os fatos históricos pertinentes ao Direito do Trabalho e também à Gestão de Pessoas.

Isto se faz porque a sociedade, as idéias e os valores fazem parte de uma dinâmica, sendo assim, é de vital importância conhecer o passado para aferir a dimensão fática do Direito e também a influência exercida sobre as tendências adotadas no campo da Administração.

Martins (2010, p. 3) infere:

“Heráclito já dizia: “o homem que volta a banhar-se no mesmo rio, nem o rio é o mesmo rio nem o homem é o mesmo homem”. Isso ocorre por que o tempo passa e as coisas não são exatamente iguais como eram, mas precisam ser estudadas para se compreender o futuro.

É impossível compreender o Direito do Trabalho sem conhecer seu passado. Esse ramo do Direito é muito dinâmico, mudando as condições de trabalho com muita freqüência, pois é intimamente relacionado com as questões econômicas.”

Assim, passa-se a acompanhar a evolução destas duas áreas tão próximas sem olvidar que tanto uma como outra são vitais para a sobrevivência das empresas no mercado.

No tocante ao Direito do Trabalho, com a Revolução Industrial os trabalhadores agrícolas migraram do campo para trabalhar em troca de salário operando máquinas nas fábricas, surgindo assim o trabalho assalariado.

No entanto, as condições de trabalho empregadas nas fábricas estavam longe de preservarem a dignidade e o bem-estar dos trabalhadores, o que deu causa à sua associação a fim de reivindicar o aumento de salário, a redução da carga horária excessiva (12 a 16 horas diárias), o fim da exploração do trabalho da mulher e do menor que trabalhavam mais horas por salários inferiores, a não exposição à ambientes insalubres e a riscos de acidentes, etc.

Nascimento (2010, p. 38/39) assevera:

“A imposição de condições de trabalho pelo empregador, a exigência de excessivas jornadas de trabalho, a exploração de mulheres e menores, que eram a mão de obra mais barata, os acidentes com os trabalhadores no desempenho das suas atividades e a insegurança quanto ao futuro e aos momentos nos quais fisicamente não tivessem condições de trabalhar foram as constantes da nova era no meio proletário, às quais podem-se acrescentar também os baixos salários.”

Neste contexto, o Estado passou a intervir regulando as relações para o bem-estar social e por melhores condições para os trabalhadores.

 

As Constituições dos Estados passaram a versar sobre o tema, como a do México (1917) e de Weimar (1919); surgiu o Tratado de Versalhes (1919) prevendo a criação da OIT – Organização Internacional do Trabalho e nasceu a Carta del Lavoro (1927) na Itália que exerceu influência especial no sistema político brasileiro.

Conforme Martins (2010, p. 9) surgiram leis ordinárias a fim de regulamentar: o trabalho de menores (1891), a organização de sindicatos rurais (1903) e urbanos (1907), as férias, etc. E, com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, em 1930, decretos foram expedidos sobre profissões, trabalho das mulheres (1932), salário mínimo (1936) e Justiça do Trabalho (1939).

O objetivo da criação de tantas normas trabalhistas era controlar os movimentos decorrentes da expansão da indústria.

A legislação trabalhista esparsa, que tratava de diversos assuntos correlatos culminou na sistematização prevista no Decreto-lei nº 5.452 de 1º/5/1943 que aprovou a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.

Como o próprio nome diz, a CLT apenas reuniu a legislação já existente sem a criação de um Direito Novo, o que por si só, desvenda o caráter legal e protecionista da legislação trabalhista brasileira.

Tal sistema de regras reflete o momento histórico em que foi criado, de patente exploração do trabalho, sob condições, por vezes desumanas e que resultou na formação de um sistema de direitos predominantemente protecionista com vistas a amparar os trabalhadores hipossuficientes econômica e culturalmente.

“Visando assegurar a proteção do empregado, todas as situações decorrentes da relação de emprego estão previstas em lei, quase nada restando para a livre contratação. Para agravar o excesso de legalidade e formalismo, temos a Justiça do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho, criados para tutelar o empregado”. (RANGEL, 2002, p. 489)

No entanto, diante das transformações havidas no Brasil e no mundo, o Direito do Trabalho não pode se quedar inerte.

O momento atual reflete novas formas de contratação do trabalho como a elevação dos níveis de terceirização, a jornada de tempo parcial, o cooperativismo, o teletrabalho etc.

Tal panorama decorre da evolução tecnológica, da diminuição da oferta de emprego, da incidência de encargos sociais pesados sobre a folha de salários, da necessidade de treinamento de pessoal entre outros fatores.

Esta situação não deixa espaço para normas inflexíveis, contudo, é possível vislumbrar que o contexto social que demanda flexibilização se choca com o conteúdo legal, em matéria trabalhista, que prevê o garantismo:

“O problema do choque entre o negociado e o legislado, que suscitou divergências no Brasil, não tem o mesmo impacto na Itália e na Espanha porque a legislação trabalhista, nesses países, ocupa um espaço bem menor, com o que a esfera natural dos convênios coletivos é maior. Entre nós, dá-se o contrário. O espaço da lei, no Brasil, é amplo, o que gera atritos inevitáveis com os convênios coletivos... Todavia, certo é que duas idéias caminham paralelas, embora aparentemente conflitantes, cada qual ocupando o seu espaço: garantismo e flexibilização.” (NASCIMENTO, 2010, p. 121).

Sendo assim, as organizações precisam fazer frente às novas demandas no que pertine às relações de trabalho e não apenas “de emprego”, fazendo uso de institutos jurídicos que, em sua maioria, não condizem com esta nova tendência.

Para colocar em prática tal desiderato, imprescindível o acompanhamento de um profissional que possua conhecimento aprofundado da legislação e outras formas de normatização da relação trabalhista, da jurisprudência e dos seus princípios norteadores.

Feitas as considerações oportunas à elucidação do tema, passa-se a dissertar sobre a evolução da Gestão de Pessoas no tempo e no espaço.